Dlaczego pieniądze nie są najważniejsze

Nie twierdzę, że nie są ważne, czasem nawet bardzo ważne ale nie najważniejsze.

Uwielbiam tę kultową scenę z filmu „Jerry Maguire”. Okrzyk „Show Me the Money!” oznacza tam o wiele, wiele więcej niż rozmowę o kasie. Chodzi o sens tego co futbolista grany przez Cubę Gooding Juniora pragnie zrobić dla swojej rodziny. Oznacza jakościową zmianę w relacjach agent – sportowiec, do której tytułowy bohater grany przez Toma Cruise’a  chce doprowadzić w bezdusznej branży, odchodząc z agencji-molocha. Oznacza wreszcie zaangażowanie we współpracę którego obaj od siebie potrzebują , żeby osiągnąć swoje cele.

 

Od 10 lat obserwuję od wewnątrz typową firmę handlową, w której nie stosuje się elementów premiowych czy prowizyjnych dla załogi – od handlowców począwszy przez wszystkie piony funkcjonalne aż po menedżerów. Jest tylko stała płaca – nie ma w ogóle ani premii ani prowizji. Nie ma też kar finansowych.

Podjęliśmy taką decyzję 10 lat temu pod wpływem artykułu prof. Andrzeja Bliklego w Harvard Business Review opisującego płaski, pozbawiony elementów zmiennych system płac w jego pączkarsko-ciastkarskim przedsiębiorstwie.

Zadziwiamy od lat wszystkich naszych partnerów i kontrahentów, gremialnie pukających się w głowę, takim systemem wynagrodzeń, ale on się sprawdza… w realizacji tego o co nam chodziło, kiedy go zmienialiśmy.

Zanim jeszcze dotarliśmy w naszych menedżerskich studiach do „Dwuczynnikowej teorii motywacji” Herzberga o której za chwilę, doszliśmy w swoim gronie do wniosku, że robimy to dlatego, że po prostu chcemy poszukiwać z ludźmi motywacji w innym miejscu jak w systemie płac, premii czy kar finansowych.

Wyszliśmy z założenia, które z latami się sprawdziło,  że nie musi to kosztować mniej ani więcej, aniżeli kosztuje,  kiedy po prostu wyciągniemy średnią z prowizyjnej sinusoidy płacowej i będziemy płacić ludziom równe miesięczne pensje .

Zdecydowaliśmy że oprzemy nasz system płac o solidne badania rynkowe płac w podobnych strukturą, branżą i rozmiarem przedsiębiorstwach, płacąc pensje lekko przewyższające średnią i medianę realnie wypłacanych pieniędzy, dla porównywalnych stanowisk. Założyliśmy, że będziemy płacić nieco lepiej niż konkurencja. To lepiej, może również ewoluować w stronę „znacznie lepiej”, przy osiąganiu przez firmę jako całość, kolejnych poziomów rozwoju, obrotów itp.

Przyjęliśmy, że elementem definiowania systemu będzie regularny coroczny przegląd płac, w oparciu o kolejne zamawiane przez nas raporty. Należy się on każdemu pracownikowi „z automatu”. Ponadto, każdy może wywołać temat płac wcześniej niż po roku od ostatniej weryfikacji o ile znacznie zmienił się jego obszar odpowiedzialności i ocenia, że jest to powód do zmiany wynagrodzenia – zaszeregowania, o ile taka propozycja nie pojawiła się przy rozmowie o awansie (który nazywamy u nas chętniej właśnie ‘zwiększeniem obszaru odpowiedzialności’)

Co zyskaliśmy:

  • Odczarowaliśmy temat płac – reguły są jasne i znane – rozmowy na ten temat regularne i pozbawione typowego stresu „A co powiedzą jak przyjdę po podwyżkę?” Nie oznacza to zupełnego braku emocji czy określonego ciężaru gatunkowego tych rozmów. Oznacza większy spokój w tym temacie.
  • Unikamy typowego chocholego tańca na koniec miesiąca czy kwartału, kiedy pion handlowy albo wciska towar odbiorcom, robiąc wynik pod premię albo hamuje raptownie sprzedaż żeby nie powiększać sobie bazy startowej do kolejnego miesiąca czy kwartału
  • Zyskaliśmy spokój ludzi, pewnych tego, że na koniec miesiąca poradzą sobie ze swoimi zobowiązaniami finansowymi i nie są narażeni na sezonowe lub koniunkturalne wahania płac
  • Otworzyliśmy pole do pracy na zupełnie innym poziomie motywacji i zaangażowania

„Jeżeli chcesz, aby ludzie wykonali dla Ciebie dobrą pracę, daj im dobrą pracę do wykonania.”

(Frederick Herzberg)

I tu dochodzimy do teorii, która potwierdza nasze zainspirowane przed laty produkcją pączków podejście. Mowa o „Dwuczynnikowej teorii motywacji” Fredericka Herzberga rozwijanej przez niego od końca lat 50-tych. Teoria rozróżnia bodźce i motywacje w delikatnej dziedzinie o której mówimy. Wyróżnia dwa typy czynników :

  • Higieniczne – umieszczając w tej grupie, obok godnego wynagrodzenia, bezpieczeństwo pracy, atmosferę w firmie, warunki pracy, sposób traktowania pracownika itp.

Są one warunkiem koniecznym jednak niewystarczającym do pojawianie się autentycznej motywacji i zaangażowania w pracę. Muszą być spełnione na określonym poziomie. Brak ich spełnienia wyłącza skutecznie motywację, jednak praca wyłącznie nad nimi, powyżej pewnego optymalnego pułapu, nie ma znaczenia (w kontekście motywacji) bo jej nie zwiększa.

  • Motywacyjne (faktycznie motywujące) czyli: pracę pełną wyzwań,  odpowiedzialność którą ponosimy, uznanie, którego doświadczamy w związku z pracą, poczucie rozwoju osobistego, świadomość wnoszenia swojego wkładu w coś  istotnego.

Rzeczywiste czynniki motywacyjne są dużo bardziej wewnętrzne, miękkie i są zdecydowanie dalekie od prostego mechanizmu kija i marchewki.

Jaki jest zatem mechanizm motywacji? Żeby dotrzeć do głębokiego  poziomu motywacji trzeba zagwarantować obecność czynników higienicznych. Zatrzymanie się jednak wyłącznie na nich, czy próba załatwiania wszystkiego, jedynie na ich poziomie, pozbawi nas dostępu do prawdziwego potencjału naszych współpracowników, nas samych i tego co jesteśmy w stanie osiągnąć wspólnie dążąc do  najwyższego wymiaru zaangażowania.

Wokół teorii Herzberga od lat toczą się zażarte dyskusje. Ja mam okazję obserwować od dekady jej funkcjonowanie w praktyce i jestem jej zwolennikiem.

Zresztą, jej założenia według mnie nie odnoszą się wyłącznie do pracy. Jej autentyczność potwierdza to jak skłonni jesteśmy oceniać subiektywną jakość naszego życia. Jeśli mówimy o naszej osobistej, życiowej motywacji, czym innym jest poruszania się na poziomie czynników higienicznych  takich jak bezpieczeństwo i stabilizacja,  a czym innym na poziomie motywacji dogłębnej,  wynikającej z realizacji wyzwań, świadomości uznania i rozwoju czy wnoszenia autentycznego wkładu w otoczenie – pewnej misyjności tego co robimy „w życiu”.

Idealnie jest jeśli te poziomy dogłębnej motywacji udaje nam się osiągać zarówno w sferze zawodowej jak i szeroko rozumianym życiu właśnie.

Bo pieniądze są ważne. Czasem bardzo ważne. Jednak nie są najważniejsze.

 

Drogi Czytelniku/Czytelniczko – mam do Ciebie prośbę. Jeśli dotarłeś do tego miejsca to zainteresował Cię ten tekst. Daj szansę na kontakt z nim także innym. Udostepnij go Twoim znajomym! Dziękuję Ci w swoim i ich imieniu!
Możesz użyć linku

http://jarekguc.pl/2015/02/15/dlaczego-pieniadze-nie-sa-najwazniejsze/

lub poniższych ikon. 

 

Jarek Guc

 
  • http://koincydencje.pl/ VQ

    temat niesamowicie mi bliski – widzę, że mamy (znowu) podobne zdanie… motywacja musi być wewnętrzna, a czynniki higieny muszą być zapewnione, aby człowiekowi się chciało – od zawsze o tym mówię!

  • sillver88

    Świetny
    tekst! System premiowy odpowiada pewnie małej grupie uzależnionych od
    zwyciężania zawsze, wszędzie i wszystkich… ale większość z nas pracuje
    „bo musi” tylko garstka ma odwagę podążyć za marzeniami i rozwinąć
    skrzydła zakładając „coś swojego” a
    jedynie jednostki gotowe są zastawić dom i samochód ryzykując
    stabilizację rodziny… Praca może uszczęśliwiać albo zabijać powolutku
    każdego dnia… Bywa że masz pracę , którą kochasz a zabija Cię
    związany z nią stres. Wielokrotnie pytałam współpracujących ze mną
    kolegów „gdybyś miał wybór świetne pieniądze w stresujących warunkach i
    nieprzyjaznym zespole, czy mniejsze pieniądze w firmie gdzie atmosfera
    pracy jest świetna, cele i zakres obowiązków klarowne, ludzie
    przyjacielscy i gdzie byłbyś doceniany?” odpowiedz była zawsze taka sama
    „Pieniądze nie są w życiu najważniejsze…” 🙂

  • http://workcited.pl/ Workcited

    Panie Jarku,

    Rewelacyjny tekst- dobrze wiedzieć, że nie jesteśmy osamotnieni w takich poglądach 🙂

    Często można zaobserwować, że pracownika (umysłowego), który fatalnie czuje się w pracy i jej zwyczajnie nie lubi próbuje się zmotywować właśnie pieniędzmi (bonus, podwyżka). Ba! Nawet takiemu pracownikowi często się wydaje, że jak dostanie więcej pieniędzy to wzrośnie mu motywacja. A potem obie strony są zaskoczone, że sytuacja zupełnie się nie zmieniła…

    Cieszymy się, że natrafiliśmy na Pana bloga, na pewno wrócimy, tymczasem pozwalamy sobie udostępnić linka do tego tekstu na naszym facebookowym profilu. Serdecznie pozdrawiamy!

    • http://jarekguc.pl/ Jarek Guc

      Cała przyjemność po mojej stronie 🙂
      A czytelników ANTYZARZĄDZANIA zapraszam na bloga http://workcited.pl/ miejsca pełnego bliskich mi poglądów i refleksji

Subskrybuj
Posty na maila
Join millions of other followers
Powered By WPFruits.com